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Aprenda como e por que realizar uma avaliação de desempenho

In Gestão de Pessoas by Laila Genovez Sass0 Comments

Supervisionar os resultados dos funcionários nunca foi tarefa fácil. Apesar disso, é um procedimento necessário para a manutenção e aprimoramento dos resultados da empresa, da cultura empresarial já existente ou que se deseja implantar e do crescimento pessoal dos funcionários.

A avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho (AD) não é uma ferramenta específica, mas sim um processo de gestão criado para reunir insumos palpáveis sobre o desempenho dos funcionários em registro formal. Existem diversas ferramentas de avaliação de desempenho e cada uma delas se adequa às dinâmicas de cada empresa. Esse processo de gestão visa separada ou simultaneamente o desenvolvimento dos funcionários e a manutenção da qualidade do produto ou serviço que a empresa oferece. A avaliação de desempenho é moldável de acordo com os valores, serviços, funções e prioridades de uma empresa, e por tanto pode ser implementada em todas como forma de mensuração.

Assim, instituir uma avaliação de desempenho é não só proveitoso como também necessário na sua empresa. Uma vez que bem executada, possibilita a manutenção e recrudescimento da qualidade do trabalho executado, no reforço da cultura empresarial e no crescimento pessoal dos funcionários. Para tanto, trouxemos cinco passos essenciais para uma avaliação de desempenho de qualidade.

1. Estruturas necessárias
A avaliação de desempenho é pautada em resultados e critérios-chave das funções de cada membro da empresa. Por conta disso, é necessário que cada funcionário tenha a seu cargo funções bem definidas. A melhor forma de estruturar as funções de cada membro da empresa é através da realização de um Plano de Cargos e Salários, mas outras formas híbridas deste podem funcionar razoavelmente. É igualmente necessário compreender que ao encarregar um funcionário de tarefas mais abrangentes e diferentes entre si pode prejudicar o desempenho deste em cada tarefa, alterando, portanto, a qualidade dos resultados bem como o modo com que estes serão interpretados.

Igualmente, a estruturação de um Planejamento Estratégico da empresa é crucial. Ele assume diversas funções, mas num aspecto geral é um norteador dos processos da empresa e de sua relação com o público e com os funcionários, bem como da relação entre funcionários. Dessa forma, o Planejamento Estratégico estrutura, de certa forma, a avaliação de desempenho.

2. Definindo objetivos
Sendo a primeira fase da construção da avaliação de desempenho em si, definir os objetivos é a primeira dimensão da estrutura da AD de uma empresa. Nessa fase, deve ser definido quem os insumos que a avaliação de desempenho beneficiarão: A AD será utilizada apenas para a manutenção dos resultados da empresa, para o crescimento pessoal dos funcionários ou ambos? Essa decisão impactará na decisão dos critérios de avaliação escolhidos posteriormente. Ainda, no caso de uma avaliação de desempenho voltada, mesmo que minimamente, para o desenvolvimento dos funcionários, haverá uma responsabilidade maior da parte da empresa em formular e passar os feedbacks formulados pela empresa para os funcionários, com a mesma periodicidade com que as ADs ocorrerem.

3. Escolhendo critérios
Os critérios escolhidos são reflexo direto de para quem a avaliação de desempenho será direcionada. Se direcionada apenas para a empresa, uma AD com critérios baseados em resultados numéricos e/ou capacidades do funcionário em desempenhar tarefas pode ser suficientemente satisfatória. No caso de uma avaliação de desempenho um pouco ou completamente voltada para o desenvolvimento dos funcionários, outras dimensões devem ser abordadas, como competências inerentes à pessoa. Em ambos os casos, critérios de avaliação baseados no planejamento estratégico da empresa são fundamentais para que a avaliação de desempenho reúna insumos para as funções mencionadas acima.

4. Diferentes formas
Agora que temos os critérios objetivos e critérios definidos, devemos escolher a forma na qual a avaliação de desempenho será realizada. De acordo com seus objetivos e com o número de critérios de avaliação elencados, ferramentas como Nine-Box, Feedback 360º, softwares de avaliação de desempenho e formulários podem ser utilizadas. Também fazem parte dessa etapa a definição de quem será responsável por realizar a avaliação assim como quem distribuirá os possíveis feedbacks gerados por ela.

5. Periodicidade
A definição da periodicidade da avaliação de desempenho é necessária por conta de seus dois principais objetivos. Primeiramente, reúne indicadores para a previsão e/ou explicação do resultados da empresa. A AD possibilita, dessa forma, uma maior sensibilidade dos gestores e um menor tempo de reação da empresa frente a resultados insatisfatórios ou possibilidades de promoção dos funcionários. Em avaliações de desempenho que visam o desenvolvimento dos funcionários, possibilita um maior fluxo de feedback. Dessa forma, os funcionários podem receber insumos sobre seu desenvolvimento com a frequência desejada para haja um maior crescimento pessoal destes.

É usual das empresas alinhar a periodicidade da avaliação de desempenho com os seus ciclos financeiros. Dessa forma, observa-se, uma tendência à ciclos trimestrais de avaliação de desempenho.
Embora necessite de certa estruturação prévia da empresa, a avaliação de desempenho é um processo de gestão que traz benefícios impensáveis quando bem executada, como desenvolvimento dos funcionários e maximização dos resultados. Existe, ainda uma gama de minuciosidades no desenvolvimento de uma avaliação de desempenho.

Portanto, o auxílio de uma consultoria para sua realização é essencial. Marque uma reunião de diagnóstico gratuita com a Ação Júnior e converse melhor conosco sobre como expandir seus resultados através da avaliação de desempenho!

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