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Como estruturar um processo seletivo eficiente

In Gestão de Pessoas by Gabriel Figueiredo da Silva0 Comments

É de conhecimento de todos que lidar com os colaboradores não é uma tarefa simples. Ela exige muito conhecimento, capacidade de liderança e uma constante atenção às pessoas. É comum encontrarmos empresas com os mais variados problemas no seu time: ociosidade, intrigas internas, falta de qualidade nas entregas, desmotivação, etc.

Também comum ver algumas organizações que têm dificuldade de reverter as situações mencionadas. Isso se deve, dentre outros fatores, ao desalinhamento dos colaboradores com a cultura interna. Obviamente, tentar “mudar” uma pessoa que está desalinhada é uma tarefa muito difícil.

Mas ao invés de ter que mudar os comportamentos dos seus colaboradores, que tal eles entrarem na empresa já alinhados? Isso é possível com um eficiente processo de seleção de candidatos. Siga os passos abaixo para embasar a construção do processo seletivo da sua empresa.

Primeiramente, existem três perguntas que precisam ser respondidas:

1. O que buscamos?
Quais são as habilidades, valores e atitudes que a sua empresa espera de um colaborador? Alguns critérios são comuns à qualquer processo seletivo, por exemplo o nível de execução, qualquer empresa deseja que seu colaborador seja eficiente em suas entregas.

Porém, não existe certo ou errado, você pode e deve definir o que achar melhor para avaliar um candidato. O que garantirá o sucesso da sua seleção será definir os critérios de avaliação baseados na capacidade técnica e alinhamento cultural exigidos do colaborador quando o mesmo já estiver contratado.

Capacidade técnica
Nesta categoria se enquadram os critérios que serão avaliados levando em conta os conhecimentos e habilidades técnicas do candidato. Se, por exemplo, uma empresa tem a necessidade de recrutar um novo time de colaboradores e não pretende destinar tempo e recursos para um longo período de treinamento, será imprescindível avaliar os candidatos para identificar aqueles que já possuem as capacidades técnicas esperadas para executar suas funções.

Exemplos de critérios:

  • Experiência prévia
  • Formação acadêmica

Alinhamento Cultural
Avaliar a capacidade técnica de um candidato é uma tarefa relativamente simples e muito comum, porém é difícil encontrar uma empresa que avalie muito bem o alinhamento do candidato com a cultura interna. Isso porque boa parte das empresas não possui uma cultura forte e bem definida. Muitas nem possuem uma identidade organizacional bem elaborada.

Isso dificulta muito a boa seleção, afinal, como avaliar e encontrar a pessoa “ideal” se não se tem conhecimento do que é essencial para a organização? Portanto, caso a sua empresa se encontre nesta situação, além de evoluir o processo seletivo, também é necessário desenvolver a sua cultura interna.

Uma vez bem conhecida a sua cultura interna, seus valores e modos de conduta, será possível estabelecer com mais clareza aquilo que será buscado nos candidatos. Alguns exemplos de critérios são:

  • Trabalho em equipe
  • Nível de execução
  • Liderança

2. Quais atitudes traduzem o que buscamos?
Todo critério escolhido para ser avaliado deverá ter uma ou mais atitudes que traduzam esse critério e permitam uma avaliação mais palpável durante o processo seletivo. Por exemplo, se você quer avaliar um candidato com o intuito de identificar sua capacidade de trabalhar em equipe, atitudes que demonstrariam isso poderiam ser “respeitar ideias divergentes”, “capacidade de delegar funções”, dentre outras.

Como veremos depois, definir essas atitudes será essencial para montar as etapas do processo seletivo e entender de que forma será possível absorver insumos para a avaliação. Alguns exemplos de atitudes são:

  • Executar tarefas dentro do tempo exigido
  • Nível de execução acima do mínimo esperado
  • Iniciativa em momentos de decisão em grupo
  • Procura auxiliar seus companheiros à atingirem seus objetivos

3. Que instrumentos utilizaremos para avaliar as atitudes?
Tendo conhecimento dos critérios avaliados e das atitudes que transparecem esses critérios, chega o momento de definir as etapas do processo seletivo. O raciocínio é o seguinte: se quero avaliar a iniciativa da pessoa, não faz sentido, por exemplo, perguntá-la em uma entrevista se acha que possui iniciativa. Falar é fácil, difícil é demonstrar isso na prática. Portanto, será necessário criar um momento em que seja necessário o candidato demonstrar iniciativa e caso demonstre ou não, isso contará positivamente ou negativamente para ele, dependendo da percepção dos avaliadores.

Por outro lado, se você deseja identificar se o candidato possui um bom entendimento sobre a atividade fim da organização, a entrevista por ser uma ótima forma de identificar isso.

Aqui temos exemplos de etapas de um processo seletivo:

  • Dinâmica em grupo
  • Entrevista
  • Desafio

Nessas etapas, você e sua equipe possuem a liberdade de montá-las da forma que acharem mais efetiva para a avaliação. Uma forma de identificar a capacidade do candidato de lidar com ideias divergentes seria destinar um momento nas dinâmicas em grupo para o debate sobre um tema polêmico. Pessoas que se exaltam facilmente e que têm dificuldade de convergir nas ideias podem acabar demonstrando isso nessa dinâmica.

Avaliação quantitativa x subjetividade
Por fim, você pode se questionar: “como deixar toda a avaliação menos subjetiva? Como lidar com o fato de que os avaliadores podem ter percepções diferentes uns dos outros referentes aos mesmos critérios?”

Uma coisa que você e seu time devem ter muito claro é que a subjetividade existe e é intrínseca a um processo seletivo. Não tem como fugir dela quando se trata de pessoas. Mas não se desespere, isso não faz da seleção e recrutamento algo totalmente arbitrário, apenas faz dele uma ciência não exata, onde a tentativa de quantificar tudo, atribuindo notas para todos os comportamentos dos candidatos, é um esforço pouco eficaz.

É claro que utilizar um sistema de notas, como a Escala Likert, pode ser muito útil para guiar a avaliação e melhorar o processo. No entanto, o essencial para a avaliação é que o time de avaliadores seja composto de pessoas exemplares dentro da organização e que estejam muito alinhadas entre si.

Mãos na massa!
Lembre-se, feito é melhor do que não feito! Não espere criar o processo seletivo “perfeito” para colocá-lo em prática, crie, aplique, melhore e assim por diante. Você pode contar com o auxílio da Ação Júnior! Agende um diagnóstico gratuito e veja como podemos realizar seu processo seletivo!

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Gabriel Figueiredo da Silva
Diretor de Gestão de Pessoas e graduando do curso de Ciências Contábeis na Universidade Federal de Santa Catarina

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